Le coaching est-il utile pour un CTO ?

L’annee derniere, je me suis inscrit a une formation en coaching. J’ai decide de le faire apres avoir realise que mon travail en tant que Fractional CTO impliquait beaucoup de mentorat, aidant des ingenieurs a se transformer en managers et CTO, et aidant des equipes a ameliorer leur facon de travailler. Bien que je sente que mon style de mentorat a generalement ete efficace, j’ai remarque qu’il n’a pas toujours fonctionne avec certaines personnes et equipes. En meme temps, plusieurs personnes de mon entourage m’ont parle du coaching et de la facon dont il les avait aides professionnellement dans leur travail avec des equipes et des individus. Pour toutes ces raisons, j’ai decide de m’inscrire a une formation avec l’attente d’ameliorer mes competences dans ces domaines, mais ce que je n’imaginais pas, c’est que le coaching m’apporterait plus que ce que j’attendais et m’aiderait a repenser mon style en tant que CTO.

Pour la premiere fois de ma vie, j’ai etudie des aspects de la psychologie et des neurosciences. J’ai appris les motivations des gens et les croyances limitantes qui les empechent d’accomplir des choses dont ils sont parfaitement capables. J’ai egalement etudie comment poser des questions, comment ecouter et comment mener des processus de developpement personnel et atteindre des objectifs. Tout au long de la formation, il etait constamment evident que ce que j’etudiais avait une application directe au travail d’un leader. J’ai trouve de nombreuses reponses et explications sur les raisons pour lesquelles ma facon de gerer certaines responsabilites n’avait pas ete fructueuse. J’ai realise que j’abusais frequemment d’un style trop directif et que lorsque je communiquais, je me concentrais trop sur le “quoi” et pas assez sur le “comment”, entre beaucoup d’autres choses.

Parler de tout ce que j’ai appris rendrait cet article trop long, alors je vais essayer de resumer certaines des idees principales que je crois tres utiles pour un leader, tel qu’un CTO :

La question est un outil extremement puissant mais frequemment sous-estime dans l’arsenal d’un leader. En coaching, c’est l’outil principal du coach, capable de conduire des processus presque entierement a travers des questions. Quand un leader pose des questions ouvertes et complexes, cela donne a l’equipe l’opportunite de reflechir et de prendre un role de premier plan dans la recherche de solutions. Cela permet aux gens de s’impliquer davantage et de ressentir un sentiment d’appropriation du projet. Et cela change la culture d’une entreprise. En revanche, nous pouvons penser a des leaders qui ont toutes les reponses et disent a leur equipe exactement quoi faire dans les moindres details. Ce serait un style directif. Personnellement, je crois que le choix entre un style et l’autre n’est pas un choix dichotomique, mais depend des circonstances. Cependant, je pense que les questions occupent encore une place secondaire dans le repertoire de nombreux leaders, ce qui represente une opportunite manquee d’etre de meilleurs leaders et d’avoir de meilleures organisations.
Definir des objectifs clairs, pertinents et motivants est une premiere etape fondamentale lorsqu’on travaille sur des projets, avec des equipes et avec des individus. Ces objectifs nous permettent de definir une destination claire vers laquelle avancer et de verifier notre progression. En coaching, differentes techniques sont etudiees pour definir des objectifs, comme SMART, PURE et CLEAR, qui sont des techniques tres repandues. Cependant, la chose la plus importante que j’ai apprise est peut-etre que definir l’objectif est un processus en soi. Lorsqu’on travaille avec des personnes, il est courant qu’elles ne soient pas claires sur ce qu’elles veulent ou sur ce que l’atteinte de l’objectif signifie reellement pour elles. La premiere etape est d’aider la personne a vraiment comprendre ce qu’elle veut et comment cet objectif se connecte a ses motivations plus profondes (le pourquoi). Par exemple, une personne pourrait entrer dans un processus de coaching avec le desir de developper l’habitude de faire de l’exercice chaque matin, mais sans s’arreter pour reflechir a la signification que cela a pour elle. Le coach l’aidera a reflechir et a se demander pourquoi elle veut cela. Par exemple, une reponse possible pourrait etre : que faire de l’exercice le matin me permettra de sentir que j’ai une vie plus saine, d’etre plus detendu pendant la journee, de mieux gerer mon anxiete, d’ameliorer la facon dont je me relate a mes collegues et a ma famille, et de trouver le calme et la stabilite dans ma vie.
Les habitudes definissent une part importante de notre comportement en tant qu’individus, equipes et organisations. Au niveau individuel, quelqu’un pourrait avoir l’habitude de prendre des notes en reunion, d’ecouter ses collegues ou de les interrompre, d’etre ponctuel ou en retard, de lire la documentation, de tester le logiciel qu’il developpe, etc. Il est courant qu’un manager promeuve de bonnes pratiques dans l’equipe, generalement a travers une reunion pour les expliquer et en fournissant les ressources necessaires pour que l’equipe les adopte. Cependant, il est courant que le niveau d’adoption dans l’equipe soit inegal, certains trainant et resistant a l’adoption de la nouvelle pratique, ne formant pas l’habitude. En coaching, les habitudes et la facon de les aider a les adopter sont etudiees. La formation d’habitudes n’est pas seulement une question de discipline et de constance ; des facteurs tels que l’environnement et la facon dont elles sont adoptees sont egalement cruciaux. Il est tres courant qu’un leader demande a son equipe de changer une habitude sans reflechir a la question de savoir si les conditions pour adopter cette habitude sont reunies. J’ai appris qu’il existe certaines techniques pour faciliter les habitudes, comme rendre l’habitude que nous voulons former facile et rendre l’habitude que nous voulons eradiquer difficile, specifier le moment et le lieu, ou trouver les motivations pour le changement. Un exemple courant de preparation de l’environnement peut etre vu dans les entreprises qui repensent leurs bureaux pour ameliorer la communication au sein et entre les equipes. Les changements comme le teletravail ont egalement conduit a la reconfiguration de nombreuses habitudes. Par exemple, j’ai vu comment la documentation ecrite a naturellement augmente ou comment le pair programming est devenu plus facile.
Il y a un grand potentiel inexploite chez les gens, et le debloquer est plus facile qu’on ne le pense si l’on sait comment s’y prendre. Nous avons tous fait l’experience d’essayer de changer quelqu’un en lui disant ce que nous pensons qu’il devrait faire et d’echouer. Nous avons aussi vu quelqu’un et pense qu’il pourrait s’ameliorer s’il croyait davantage en sa valeur ou abandonnait certaines croyances limitantes. Trop souvent, les managers utilisent des techniques de leur vie privee pour gerer les gens, sans succes. Cependant, le coaching se concentre sur la facon d’aider les gens a changer et a developpe de nombreux outils et methodologies a cet effet, comme le modele GROW, ou des questions sont utilisees pour definir des objectifs, comprendre la realite et les croyances qui limitent la personne, explorer differentes options et definir un plan d’action pour atteindre ces objectifs. Mais le plus important pour moi est de pouvoir mettre cela en pratique avec des personnes dans des processus reels et de voir comment des resultats sont obtenus. Cela m’a fait realiser que les gens ont la capacite de changer, meme si elle est parfois sous-estimee et remise en question. Je pense que nous devrions nous demander si le vrai probleme n’a pas davantage a voir avec la capacite des leaders a motiver et a faciliter les processus de changement pour aider les gens a realiser leur potentiel.

Bien que nous vivions a l’ere de l’IA, les gens sont toujours le moteur des organisations et le resteront probablement pendant des annees. Je pense cependant que grace a l’IA, le niveau d’automatisation va considerablement augmenter, et les gens seront liberes de nombreuses taches repetitives de bas niveau, devant se concentrer sur l’utilisation de nos capacites plus humaines, difficiles a reproduire par l’IA. A l’avenir, ne pas realiser notre potentiel pourrait ne plus etre une option. C’est pourquoi nous avons besoin de leaders capables d’aider les gens a realiser ce potentiel, et ces leaders ont besoin d’outils pour y parvenir. Je crois que le coaching peut etre un outil tres puissant pour eux.

Personnellement, j’aurais aime avoir suivi cette formation il y a quelques annees ; je pense que cela m’aurait permis de diriger differemment et d’eviter certaines des erreurs que j’ai commises. Meme ainsi, je suis content car cette experience anterieure m’a aide a mieux comprendre le coaching et beaucoup de raisons pour lesquelles. Aujourd’hui, je peux dire que le coaching a influence a la fois ma facon d’aborder le processus d’aide aux nouveaux managers et la facon dont je travaille avec les equipes technologiques. Je sens que j’ai acquis des outils pour mener des processus d’accompagnement et de croissance professionnelle avec une plus grande probabilite de succes.

Si vous vous trouvez dans une position de responsabilite et sentez que vous n’arrivez pas a tirer le meilleur des gens, ma recommandation est de vous demander si des outils comme le coaching peuvent vous aider.

Je travaille actuellement pour aider les entreprises et les equipes technologiques a mieux exploiter leur potentiel. Je les aide a prendre conscience de l’emplacement de leurs inefficacites et de la facon dont elles peuvent travailler sur des actions concretes pour s’ameliorer dans leur contexte, et ce de maniere continue. Si vous sentez que vous avez une marge d’amelioration dans votre entreprise, mais que le quotidien vous devore, nous pouvons en parler pour explorer des solutions ensemble. Prenez rendez-vous ici.